Yetenek Kazanımı

Günümüzün son derece rekabetçi işgücü piyasasında, endüstri dikeylerindeki en iyi firmalar, en iyi performans gösteren yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kıyasıya rekabet ediyor. Kuruluşlar hızlı bir dijital dönüşüm geçirdikçe, değişimi ilerletmek ve yeni yetenekler geliştirmek için kullanılabilecek son teknoloji becerilere sahip yetenekler edinmeye sürekli ihtiyaç duyulmaktadır.

Yetenek kazanımı, bir iş rolünü doldurmak için kaliteli adayların belirlenmesi, organizasyondaki belirli bir rol için doğru adayın seçilmesi, bu kişinin işe alınması ve kapsamlı bir işe alım süreci ile şirkete dahil edilmesinin stratejik sürecidir.

Yetenek kazanımı, bir işletmenin belirli bir rol için veya belirli bir beceri seti ile vasıflı işgücü elde etme ihtiyacının değerlendirilmesiyle başlar. Kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, yetenek kazanımı sorumluluğu bir yetenek kazanımı yöneticisine, bir İK departmanı içindeki yetenek kazanımı uzmanlarından oluşan bir ekibe veya özel bir yetenek kazanımı departmanına düşebilir.

Yetenek kazanımı ve işe alım Sonuçta aynı anlama geliyor: Kuruluşlarımız için çalışmak üzere en iyi beceri ve deneyime sahip mümkün olan en iyi çalışanları çekmek istiyoruz. İki terim bazen birbirinin yerine kullanılsa da, pratikte çok farklı görünebilirler.

Işverenler bir şirketin veya bir ajansın parçası olarak faaliyet gösterebilir. Kurumsal modelde, işe alım uzmanları, kuruluştaki boş rolleri doldurmak için tek bir şirket için çalışır. Ajans modelinde, dış işe alım ajansı, nakit ödeme veya işçinin maaşının bir kısmı karşılığında boş rolleri doldurmak için bir şirketle sözleşme yapar. İşe alım uzmanları, en kısa sürede yeni rollere en yüksek sayıda adayı yerleştirdiklerinde en başarılı olurlar.

Yetenek kazanımı organizasyon içinde daha stratejik bir rol oynayan yeni ortaya çıkan bir işlev ve departmandır. Yetenek kazanımı uzmanları ve uzmanları, firmanın işgücü ihtiyaçlarını karşılayacak yetenekleri bulmak ve güvence altına almak için uzun vadeli bir yaklaşım benimser. Yetenek kazanımı uzmanları, kurumsal halefiyet planlamasında rol oynar - C düzeyindeki yönetici kadrosundaki değişiklikler de dahil olmak üzere firmanın işgücü ihtiyaçlarının gelecekte nasıl değişeceğini tahmin etmek için çalışırlar ve değiştirmelerin önceden sıralanmasına yardımcı olurlar. Bu, personel devir dönemlerinde iş sürekliliğinin korunmasına yardımcı olur.

Tabii ki, yetenek kazanımı bir işe alım unsuru içerir. Yetenek kazanımı uzmanları, kurumsal markalaşma girişimleri tasarlayabilir veya bunlara katılabilir ya da kuruluşun işe alım yaklaşımı hakkında kurumsal literatür ve diğer mesajların oluşturulmasına yardımcı olabilir. Bununla birlikte, nihayetinde, yetenek kazanımı işe alımın ötesine geçer ve genel yetenek yönetimi sürecinin daha birçok yönünü içerir.

Yetenek kazanımının birincil amacı, kuruluşun faaliyetlerini yürütmesi için gerekli olan insan kaynaklarına istikrarlı ve uzun vadeli erişime sahip olmasını sağlamaktır. Yetenek kazanımı süreci altı aşamada özetlenebilir.

Birinci Aşama: Kaynak Bulma ve Müşteri Adayı Oluşturma

Etkili yetenek kazanımının ilk adımı, aday bulma ve potansiyel müşteri yaratmadır. Yetenek kazanımı uzmanları çoğu, kuruluş içindeki rollere başvurmakla ilgilenebilecek nitelikli adaylardan oluşan bir akış oluşturur. Amaç, bazıları gelecekte kuruluşta boş bir rol için başvurmak isteyebilecek istisnai adaylardan oluşan bir ağ bulmak, nitelendirmek ve bu ağla teması sürdürmektir.

Yetenek birçok farklı kanaldan elde edilebilir ve en yetenekli yetenek kazanımı uzmanları, adaylar için çok kanallı bir aramadan yararlanmanın faydalarını anlar. Popüler kanallar şunları içerir:

• Sosyal platformlar (LinkedIn)
• İş ilanı siteleri
• Dahili yönlendirmeler
• Sektör ağ oluşturma etkinlikleri
• Kolejler ve üniversiteler
• Çevrimiçi topluluklar
• Meslek birlikleri

Yetenek bulma, yaratıcı olmak ve ideal adayınızı bulunma olasılığı en yüksek olan yerde bulmak için bir fırsattır.

İkinci Aşama: İşe Alım

İşe alım, olası bir adayı iş başvurusunda bulunan birine dönüştürme sürecini tanımlar. Profesyonel bir işe alım uzmanı için nihai hedef, başvuru sahibinin hedef kuruluşta işe alınmasını sağlamak ve mümkün olduğu kadar uzun süre kalmaları için onları başarıya hazırlamaktır. İşe alım ihtiyacı, bir iş rolü mevcut olduğunda ve bir yetenek yöneticisi uygun bir başvuru sahibi aramak için bağlantılarına ulaştığında başlar.

Üçüncü Aşama: Mülakat ve Değerlendirme

Belirli bir rol için yeni iş başvurusunda bulunanların başarılı bir şekilde işe alınmasının ardından, yetenek kazanım sürecindeki bir sonraki adım, verilen rol için uygunluklarını belirlemek için her adayla görüşmek ve değerlendirmektir. Kuruluşlar, iş görüşmeleri için doğrudan tanışma sorgulaması, davranış-yanıt soruları, mantık bulmacaları veya akıl yürütme testleri, varsayımsal sorular ve başvuru sahipleri ve nasıl düşündükleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için bir dizi başka teknik dahil olmak üzere bir dizi taktik kullanır.

Mülakat sürecinin nihai amacı, bir adayın belirli bir rolde iyi performans gösterip göstermeyeceğini belirlemek ve onu işe almaktan kaynaklanabilecek riskleri veya olumsuz sonuçları tahmin etmektir.

Dördüncü Aşama: Referans Doğrulama

Mülakat aşamasının tamamlanmasının ardından, yetenek kazanım yöneticileri referans doğrulaması yapabilir. Bu, kimliklerini ve deneyimlerini doğrulamak için her adayın önceki işyerlerine ve profesyonel bağlantılarına çağrı yapılmasını gerektirir.

Beşinci Aşama: Seçme ve İşe Alma

Tüm adaylarla mülakat yapıldıktan ve referans doğrulaması ile alan daraltıldıktan sonra, bir sonraki adım rol için en iyi adayı seçmek ve bir iş teklifi yapmaktır.

Altıncı Aşama: İşe Alım ve Eğitim

Yetenek kazanımının son aşaması, bir başvuru sahibi iş teklifini kabul ettikten ve kuruluş tarafından işe alındıktan sonra gerçekleşir. Çalışan işe alım süreci birkaç haftadan ilk altı aya kadar değişebilir. Çalışanların işe alım ve eğitiminin amacı, yeni çalışanların şirket kültürüne entegre olmalarına yardımcı olmak, yeni çalışanların elde tutulmasını artırmak ve yeni personelin üretken olmaya ve projelere katkıda bulunmaya başlamasını sağlamaktır.

Her kuruluşun geleceği, yenilik yapmasına ve bir sonraki operasyonel mükemmellik ve iş başarısı düzeyine ulaşmasına yardımcı olabilecek en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma becerisine bağlıdır. Kurumsal hedefleri desteklemedeki benzersiz rollerini anlayan yetenek kazanımı yöneticileri, kuruluşlarına mevcut en iyi yetenekleri çekmek için bu üç en iyi uygulamayı takip eder.

Aday İşlem Hattı Oluşturun

Aday hattı, yetenek kazanımı uzmanlarını işe alım uzmanlarından ayıran en önemli faktördür. İşe alım reaktiftir: şirketteki bir rol boşalır, işe alım görevlisi rolü dolduracak birini bulur. Yetenek kazanımı, işe alım sürelerini kısaltmak ve işletmenin ihtiyaçlarını karşılamak için proaktif olmalıdır. Hiçbir rol mevcut olmadığında bile, en iyi yetenek yöneticileri, gelecekte bir rolle ilgilenebilecek olası işe alımlarla ağ kurmaya ve bağlantı kurmaya devam eder.

Aday Deneyimini Optimize Edin

Aday deneyimi, yetenek kazanımında sıcak bir konudur. Aday deneyimi, kuruluşunuz ile potansiyel bir aday arasında işe alım sürecinde ilerlerken oluşan tüm etkileşimlerden oluşur. En iyi çalışanları çekmek isteyen yetenek kazanımı yöneticisi, rollere başvurmayı hızlı, kolay ve rahat hale getirmek de dahil olmak üzere etkili bir aday deneyimi tasarlamalıdır. Açık, tutarlı ve zamanında iletişim, işe alım sürecinde ilerleyen adaylar için sorunsuz ve keyifli bir deneyim sağlamaya da yardımcı olabilir.

İşe Alım Sürecini Küçümsemeyin

Etkili bir işe alım süreci olmadan, tüm yetenek edinme çabalarınız boşa gidecektir. Etkili bir işe alım süreci, çalışan kaygısını azaltır, hızlı personel devir hızını önler ve yeni çalışanların daha hızlı üretken hale gelmesine neden olur. Açıkça tanımlanmış bir işe alım süreci olmadan yeni personel işe almak, içinde delik olan bir bardağı doldurmaya çalışmak gibidir. Etkili bir işe alım süreci şunları içerir:

• Role özgü eğitim ve öğretim
• Hedef belirleme ve beklentileri yönetme
• Bire bir mentorluk
• Toplantı ekibi üyeleri
• Çalışanın organizasyondaki kaynaklarla bağlantı kurması
• Temel oryantasyon
• Yasal olarak zorunlu kılınmış herhangi bir eğitim veya evrak işi